إجراءات إنهاء الخدمة بموجب قانون العمل الأرمني: فترات الإخطار، ومكافأة نهاية الخدمة، والحماية القانونية

قانون إنهاء خدمة العمال في أرمينيا: الدليل الكامل

يضع قانون العمل الأرميني قواعد صارمة لكيفية إنهاء أصحاب العمل لعلاقات العمل. يجب أن يستند كل إنهاء للعلاقة من جانب صاحب العمل إلى سبب محدد منصوص عليه في المادة 113 ينص قانون العمل على قائمة شاملة، وأي إنهاء خدمة خارج نطاقها يُعدّ غير قانوني. إنّ تحديد أسباب إنهاء الخدمة، وفترة الإشعار، وحساب التعويضات، والوثائق بشكل صحيح ليس بالأمر الاختياري: فالمحاكم تعيد الموظفين إلى وظائفهم بشكل روتيني وتمنحهم تعويضات كبيرة عندما يتجاهل أصحاب العمل هذه الإجراءات.

يُغطي هذا الدليل جميع جوانب إنهاء الخدمة بموجب القانون الأرميني، بدءًا من القائمة الكاملة لأسباب الفصل القانونية، مرورًا بفترات الإشعار، وتعويضات نهاية الخدمة، والموظفين المحميين، والتزامات التسوية النهائية، وصولًا إلى الإجراءات المتبعة عند الطعن في قرار الفصل أمام المحكمة. للاطلاع على إرشادات أوسع نطاقًا بشأن الامتثال لقوانين العمل، يُرجى مراجعة دليلنا. الامتثال لقوانين العمل والتوظيف صفحة الخدمة.

في هذا المقال:

• الأسباب القانونية لإنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل (المادة 113)
• الفصل لأسباب موجبة: التمرد، وسوء السلوك، وفقدان الثقة
• فترات الإشعار والتعويضات المالية.
• مكافأة نهاية الخدمة والتسوية النهائية
• حماية الموظفين ومنع الفصل من العمل
• الإجراءات والوثائق المطلوبة
• من يملك صلاحية إنهاء العقد في شركة مساهمة أرمينية؟
• الطعن في الفصل التعسفي
• نظام عقود العمل الرقمية
• الأسئلة المتكررة

الأسباب القانونية لإنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل

تنص المادة 113 من قانون العمل على قائمة كاملة وشاملة بالأسباب التي يجوز لصاحب العمل بموجبها إنهاء عقد العمل. إذا لم يتمكن صاحب العمل من إثبات أحد هذه الأسباب وتطبيقه بشكل صحيح، فإن الإنهاء غير قانوني ويجوز للمحكمة نقضه.

يجب على أصحاب العمل أيضًا النظر فيما إذا كان الموظف يندرج ضمن فئة الفئة المحمية قبل الشروع في إنهاء الخدمة. حتى وجود سبب وجيه لن ينقذ الفصل الذي ينتهك الحماية القانونية.

الفصل لأسباب موجبة: التمرد، وسوء السلوك، وفقدان الثقة

تنقسم حالات الفصل التعسفي بموجب القانون الأرميني إلى ثلاث فئات، لكل منها متطلبات إجرائية مختلفة. وهذه هي الأسباب التي تسمح بإنهاء الخدمة. بدون إشعار وبدون إنهاء الخدمة — ولكن فقط إذا اتبع صاحب العمل الإجراءات الصحيحة.

التقصير المتكرر في الأداء / العصيان

بموجب المادة 113(1.1)(1)، يجوز لصاحب العمل إنهاء الخدمة بسبب الإخفاق المنهجي في أداء الواجبات - وهو ما يُعرف في أنظمة القانون العام باسم "العصيان" - ولكن لا يتم ذلك إلا بعد فرض عقوبتين تأديبيتين سابقتين على الأقل لم تنتهِ صلاحيتهما (المادة ١٢١). تتدرج الإجراءات التأديبية المتاحة بموجب القانون الأرميني: إنذار كتابي (أول/مخالفة بسيطة)، إنذار شديد (مخالفة جسيمة/متكررة)، وإنهاء الخدمة (عقوبة قاسية). يجب توثيق كل عقوبة وأن تكون متناسبة مع المخالفة. ويتعين على صاحب العمل دعوة الموظف لتقديم شرح كتابي قبل اتخاذ أي إجراء تأديبي، ويجب إصدار القرار في غضون شهر واحد من اكتشاف المخالفة أو ستة أشهر من وقوعها.

سوء سلوك جسيم / انتهاك جسيم

تسمح المادة 113(1.1)(2) بالفصل الفوري بسبب مخالفة جسيمة واحدة، مثل الإهمال الجسيم، أو السرقة، أو إفشاء المعلومات السرية، أو الحضور إلى العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات، أو رفض الخضوع لفحص طبي إلزامي. وعلى عكس التقصير المتكرر في الأداء، فإن هذا السبب لا لست يشترط وجود إنذارات مسبقة. ومع ذلك، يجب على صاحب العمل توثيق المخالفة، واتباع الإجراءات التأديبية الداخلية، وإصدار أمر فصل رسمي يوضح الحقائق والأساس القانوني.

فقدان الثقة

تسمح المادة 113(1)(7) بإنهاء الخدمة في حال تسبب الموظف أو كان من الممكن أن يتسبب في ضرر مادي لصاحب العمل، وحدث فقدان للثقة. وينطبق هذا السبب على مناصب ذات ثقة خاصة - عادةً ما تشمل هذه الوظائف أقسام المالية، والمحاسبة، والخزينة، وحفظ الأصول، أو الوظائف التي تتيح الوصول إلى معلومات سرية. يجب على صاحب العمل تقديم أدلة موثوقة على وجود خطر أو ضرر فعلي؛ إذ تتوقع المحاكم وجود نمط سلوكي موثق أو حادثة خطيرة واحدة، وليس مجرد حادثة عابرة بسيطة. يجب طلب شرح كتابي من الموظف قبل إصدار أمر الفصل.

فترات الإشعار والتعويضات المالية.

يربط القانون الأرميني فترات الإشعار بكل من نقطة إنهاء و مبادئ السلوك مدة خدمة الموظفهناك ثلاثة أنظمة إشعار متميزة.

إشعار ثابت لمدة شهرين - التصفية والتسريح

عندما يكون إنهاء الخدمة بسبب تصفية صاحب العمل (المادة 113(1)(1)) أو تقليص عدد الموظفين (المادة 113(1)(2))، يجب على صاحب العمل توفير ما لا يقل عن إشعار كتابي مسبق بشهرينبغض النظر عن مدة خدمة الموظف. ينطبق هذا على كل موظف متضرر.

إشعار متدرج - أسباب خاصة بالموظف، غير تأديبية

بالنسبة لحالات إنهاء الخدمة بناءً على عدم الملاءمة، أو العجز الصحي، أو تغير الظروف، أو أسباب مماثلة غير ناتجة عن خطأ الموظف، تتناسب فترات الإشعار مع مدة خدمة الموظف المستمرة:

لا يلزم إشعار مسبق - إنهاء فوري للوظيفة لسبب وجيه

يُعد سوء السلوك الجسيم، وفقدان الثقة، والتسمم أثناء العمل، والغياب ليوم كامل بدون عذر، ورفض الفحص الطبي الإلزامي، جميعها أسبابًا كافية للفصل الفوري دون سابق إنذار. أما إلغاء تصريح العمل أو تصريح الإقامة فيتطلب فقط إشعار قبل ثلاثة أيام عمل.

دفع مبلغ مالي بدلاً من الإشعار ووقت البحث عن وظيفة

يجوز لصاحب العمل أن يختار إنهاء الخدمة فوراً قبل انتهاء فترة الإشعار، ولكن يجب عليه تعويض الموظف وفقاً لذلك. متوسط ​​الأجر اليومي لكل يوم متبقٍ فترة الإشعار. هذا المبلغ يُضاف إلى أي تعويضات مستحقة عن إنهاء الخدمة، وليس بديلاً عنها. خلال فترة الإشعار، تمنح المادة 115(4) الموظف ما لا يقل عن 10% من ساعات عملهم اليومية (يدفع راتباً متوسطاً) للبحث عن عمل جديد.

استقالة موظف

يجب على الموظف الذي يعمل بعقد غير محدد المدة أن يقدم إشعار كتابي قبل 30 يومًا بموجب المادة 112. نسخة أقصر إشعار قبل خمسة أيام ينطبق هذا في الحالات الطارئة (المرض أو انتهاك صاحب العمل للقانون). ويحتفظ الموظف بـ حق الانسحاب خلال ثلاثة أيام يجوز لهم التراجع عن استقالتهم خلال ثلاثة أيام من تقديمها. وخلال فترة التجربة (المادة 93)، يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد بإشعار مدته ثلاثة أيام.

مكافأة نهاية الخدمة والتسوية النهائية

تنص المادة 129 على نظامان منفصلان للتعويض عن إنهاء الخدمة، والتي يتم تفعيلها لأسباب إنهاء مختلفة.

النظام 1 - راتب ثابت متوسط ​​الشهر

ينطبق هذا في حالة إنهاء الخدمة بسبب التصفية، أو تقليص عدد الموظفين/الاستغناء عنهم، أو إعادة تعيين موظف سبق فصله (المادة 113(1)(1)، (2)، و(4)). يدفع صاحب العمل متوسط ​​الراتب الشهري الكامل بغض النظر عن مدة خدمة الموظف.

النظام الثاني - سلم رواتب متدرج حسب مدة الخدمة

ينطبق هذا الحكم في حالات إنهاء الخدمة بسبب عدم الكفاءة، أو العجز الصحي، أو رفض تغيير الظروف، أو الخدمة العسكرية (المادة 113(1)(3)، (5)، (6)، (7)؛ المادة 109(1)(9)؛ المادة 124). ويتناسب المبلغ مع مدة خدمة الموظف، من 10 أضعاف متوسط ​​الأجر اليومي (أقل من سنة) إلى 44 ضعف متوسط ​​الأجر اليومي (أكثر من 15 سنة) - انظر جدول الإشعار والتعويضات في الاعلى.

لا يوجد فصل يُستحق هذا التعويض في حالات الفصل التأديبي/المؤقت، أو استقالة الموظف، أو إنهاء فترة الاختبار. وقد تنص الاتفاقيات الجماعية على مبالغ أعلى (المادة 129(2)).

التسوية النهائية: الأجور غير المدفوعة وتعويضات الإجازات

بموجب المادة 130، تُستحق جميع الدفعات النهائية في آخر يوم عمل للموظفيشمل ذلك الراتب المستحق حتى آخر يوم عمل، والعمل الإضافي، والمكافآت، وتعويض نهاية الخدمة (إن وجد)، والبدل المالي بدلاً من الإشعار، و تعويض عن جميع الإجازات السنوية غير المستخدمة (المادة 170). يجوز للموظف الذي يتم فصله لأي سبب آخر غير سوء السلوك الجسيم أن يطلب بدلاً من ذلك أخذ إجازة غير مستخدمة قبل تاريخ الإنهاء، مما يمدد علاقة العمل خلال فترة الإجازة.

حماية الموظفين ومنع الفصل من العمل

يحظر القانون الأرميني فصل الموظفين من قبل أصحاب العمل لعدة فئات من الموظفين. وتشمل معظم هذه الحماية شرطي — وتشمل هذه الاستثناءات الضيقة، وخاصةً فيما يتعلق بتصفية أصحاب العمل.

أُلغي سن التقاعد كسبب مستقل لإنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل بموجب تعديلات مايو 2023 (HO-160-N). ويُعتبر إنهاء الخدمة على أساس السن تمييزياً بموجب المادة 3.1 من قانون العمل.

الإجراءات والوثائق المطلوبة

حتى مع وجود سبب وجيه، يمكن إلغاء قرار إنهاء الخدمة إذا لم يتبع صاحب العمل الإجراءات القانونية السليمة. إليك الخطوات التفصيلية لإنهاء الخدمة بشكل قانوني من جانب صاحب العمل.

إشعارات التسريح الجماعي

بموجب المادة 116، إذا كان صاحب العمل يخطط للفصل أكثر من 10% من إجمالي الموظفين (الحد الأدنى 10) خلال فترة شهرين، يجب على الجهة المعنية تقديم بيانات عن عدد الموظفين المفصولين - مصنفة حسب المهنة والجنس والعمر - إلى هيئة العمل الحكومية وممثل الموظفين قبل شهرين على الأقل من سريان قرارات الفصل. في حالات الاستغناء عن الموظفين، تُطبق أولوية الاحتفاظ على فئات معينة من العسكريين/ذوي الإعاقة وعائلات الشهداء، مع إمكانية إضافة فئات أخرى ذات أولوية بموجب الاتفاقيات الجماعية.

من يملك صلاحية إنهاء العمل في شركة مساهمة مغلقة أرمينية؟

بموجب قانون الشركات المساهمة، يتمتع المدير العام (الرئيس التنفيذي) لشركة مساهمة مغلقة بسلطة تشغيلية صريحة لإبرام اتفاقيات التوظيف وفصل الموظفين، بما في ذلك المديرين التنفيذيين مثل مدير العمليات - طالما أن إنهاء الخدمة يتوافق مع متطلبات قانون العمل الأرميني (السبب المناسب، والإشعار، والإجراءات، والحماية).

هناك قيدان مهمان على حوكمة الشركات. أولاً، يجوز لمجلس الإدارة التحكم في الهيكل الإداري وقائمة الموظفين؛ فإذا كان المنصب جزءًا من الهيكل الذي أقره المجلس، فإن أي تغيير في هذا الهيكل قد يتطلب موافقة المجلس. ثانيًا، إذا لم يكن "المدير التنفيذي" مجرد موظف، بل عضوًا في الهيئة التنفيذية للشركة (مثل هيئة تنفيذية جماعية محددة في النظام الأساسي)، فإن صلاحيات تشكيل هذه الهيئة وإنهاء عملها المبكر تبقى من اختصاص الجمعية العامة أو مجلس الإدارة، وذلك بحسب النظام الأساسي.

عمليًا، يعني هذا أن الرئيس التنفيذي يستطيع إنهاء خدمة مدير العمليات الذي يعمل كموظف عادي، لكن إقالة الرئيس التنفيذي أو أي عضو آخر في "الهيئة التنفيذية" تتطلب اجتماعًا أو قرارًا من مجلس الإدارة. ويحصل المديرون التنفيذيون على نفس الإشعار القانوني والحماية من إنهاء الخدمة التي يحصل عليها الموظفون الآخرون، ما لم ينص عقد عمل أو اتفاقية حوكمة أكثر ملاءمة على خلاف ذلك. للاطلاع على مسائل تسجيل الشركات وهيكلتها، يُرجى مراجعة قسمنا. تسجيل الأعمال التجارية يرشد.

الطعن في الفصل التعسفي

يحق للموظف الذي يعتقد أن فصله من العمل كان غير قانوني أن... شهرين من تاريخ استلام أمر الفصل إلى تقديم دعوى أمام محكمة الدرجة الأولى ذات الاختصاص العام. ويقع على عاتق صاحب العمل عبء إثبات أن الفصل كان مبنياً على أساس قانوني واتبع الإجراءات السليمة.

بموجب المادة 265، يجوز للمحاكم أن تأمر إعادة التعيين بالإضافة إلى الأجور المتأخرة عن كامل فترة التوقف القسري عن العمل، محسوبةً بضرب متوسط ​​الأجر اليومي في عدد أيام العمل الضائعة. إذا وجد الموظف عملاً بديلاً خلال فترة النزاع، فإن تعديل أكتوبر 2024 (HO-364-N) يُلزم المحاكم بأخذ هذا الدخل في الحسبان عند حساب التعويض. في حال تعذر إعادة الموظف إلى وظيفته لأسباب اقتصادية أو تقنية أو تنظيمية، يجوز للمحاكم بدلاً من ذلك منح تعويض. التعويض عن عدم إعادة التعيين وتتراوح هذه الزيادة من مرة إلى اثنتي عشرة مرة من متوسط ​​راتب الموظف.

تؤكد قرارات محكمة النقض الأخيرة (2025) أن المحاكم تدقق بدقة في شكلية واكتمال أمر الفصل الصادر عن صاحب العمل، وأنها على استعداد لتطبيق كامل نطاق سبل الانتصاف المنصوص عليها في المادة 265، بما في ذلك الحد الأقصى للتعويض عن عدم إعادة الموظف إلى وظيفته وهو 12 ضعفاً. لا يوجد قانون للتقادم بالنسبة لمطالبات الأجور غير المدفوعة، فإن الامتثال للتسوية النهائية أمر بالغ الأهمية حتى بعد سنوات من إنهاء الخدمة.

نظام عقود العمل الرقمية

أدخلت تعديلات ديسمبر 2024 (القانون HO-525-N) نظامًا رقميًا على مستوى البلاد لعقود العمل، بما في ذلك التنفيذ الإلكتروني لعمليات التوظيف والتعديلات والإنهاء. النظام حاليًا اختياري، ولكن يصبح إلزاميًا اعتبارًا من 1 يوليو 2027باستثناءات محدودة. بعد ذلك، يُمنح أصحاب العمل 12 شهرًا لتحميل العقود الورقية الحالية على المنصة.

فيما يخص إنهاء الخدمات، يتمثل الأثر العملي في إمكانية إدارة أوامر الفصل، والالتزامات المتعلقة بالتسليم خلال ثلاثة أيام، وإثباتات التبليغ إلكترونيًا عبر المنصة. لذا، ينبغي على أصحاب العمل البدء الآن في تحديد عقودهم السارية وإجراءات إنهاء الخدمات، وتعيين مسؤولين عن المنصة، والتنسيق مع المستشارين القانونيين بشأن نماذج المستندات الرقمية لضمان انتقال سلس.

قانون ديسمبر 2024 لم يتغير أي مبالغ تعويضات نهاية الخدمة، أو فترات الإشعار، أو أسباب إنهاء الخدمة - فقد تناولت فقط البنية التحتية الرقمية لتوثيق التوظيف. للاطلاع على إرشادات شاملة بشأن الامتثال لقوانين التوظيف في أرمينيا، بما في ذلك النظام الرقمي، يُرجى مراجعة الامتثال لقوانين العمل والتوظيف صفحة الخدمة.

الأسئلة المتكررة

إذا كنت تدير عمليات انتقال القوى العاملة وتحتاج إلى دعم في مجال الامتثال، فتعرف على المزيد حول خدماتنا خدمات صاحب العمل المسجل في أرمينيا لتبسيط إدارة شؤون الموظفين.